Réforme de la VAE en REVA
La VAE prochainement réformée en REVA (reconnaissance de l’expérience et de la validation des acquis) : un plus pour les métiers du Grand Âge
Les inquiétudes portées sur l’avenir des métiers du Grand Age sont habituelles dans les milieux dits « en tension ». Selon l’étude de la DREES (1) parue en fin 2020 (et mise à jour en mai 2021), un vieillissement important de la population française est prévu dans les prochaines années à venir. Ce fait, déjà exprimé par les professionnels du Grand Age au sein des établissements Français, va largement impacter les pratiques en EHPAD. Malheureusement, les équipes sont déjà submergées par le travail et le manque de personnel ne cesse de se faire ressentir. Il faut alors envisager la façon dont on peut assurer une stabilité des équipes et un recrutement fiable. Des solutions existent et se mettent en place. La Validation des Acquis de l’Expérience en est une.
Le contexte
➢ La Validation des Acquis de l’Expérience : un dispositif ambitieux aux faibles résultats. En 1985 et 1992, apparaît la Validation des Acquis Professionnels (VAP) mais celle-ci ne rencontre pas un franc succès.
Il faut attendre le 17 janvier 2002 – avec la loi de modernisation sociale – le principe de la « formation tout au long de la vie » est instauré et la VAE apparaît. Initialement et juridiquement, une démarche de VAE permet à un salarié de reconnaître l’expérience acquise par l’exercice de ses fonctions afin d’obtenir un diplôme ou une certification (en lien avec le domaine d’expérience).
Elle s’effectuait auparavant en 3 ans, aujourd’hui seulement en un an. Bien que la durée soit diminuée, le déroulé de la VAE est formel avec des étapes définies légalement. Ainsi, la VAE laisse voir une coupure avec le modèle de certification française traditionnel en reconnaissant le droit individuel à la reconnaissance de l’expérience pour l’obtention de certification (inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles). Mais, cette démarche connaît une utilisation et des résultats plus faibles que prévus par Vincent Merle et Nicole Péry (2) – notamment en raison de sa lourdeur administrative et de sa complexité (Rapport d’Igas, 2016).
En raison du contexte sanitaire (marquant le marché du travail par de nombreuses reconversions) et cette défaillance de la VAE, en 2019, Claire Khecha, Yanic Soubien et David Rivoire (3) sont missionnés par le gouvernement afin « d’identifier l’ensemble des points de blocage » et de « formuler des propositions d’évolutions concrètes du dispositif » qui permettent « d’obtenir des résultats à court et moyen terme ».
Leur rapport a été remis le 15 mars 2022 aux ministres de l’Education Nationale, de la Jeunesse et des Sports ; du Travail, de l’Emploi et de
l’Insertion ; de l’Enseignement Supérieur, de la Recherche et de l’Innovation, et de l’Autonomie.
Présentation du dispositif
➢ REVA : l’expérimentation aux résultats positifs et les signes d’une réforme. Depuis 2021 est initiée par Élisabeth Borne – alors ministre du Travail – une expérimentation ciblant la VAE apparaît. Cette démarche s’inscrit dans une logique adéquationniste et s’expérimente dans le domaine du grand âge en visant 300 candidats. Cette expérimentation a pour leitmotiv de proposer un parcours de VAE plus accessible, plus lisible, plus simple grâce à une simplification des démarches administratives et une réduction des délais. La volonté de l’expérimentation est de passer d’un système de VAE à une REVA, et donc d’utiliser la reconnaissance formelle et informelle mais également utiliser des parcours
dits hybrides (l’expérience et la formation).
Déjà menée, cette expérimentation témoigne de premiers résultats. Selon le communiqué de presse d’Élisabeth Borne du 15 mars 2022, « 86% ont obtenu une validation totale ou partielle de la certification visée, dont 62 % en totalité, sur une durée moyenne de 4 mois contre 16 en moyenne dans les parcours de droit commun ». D’ici 2023, l’expérimentation REVA sera reconduite avec pour objectif final de pouvoir proposer un service numérique unique pour la VAE et des évolutions législatives nécessaires. Cette seconde phase de l’expérimentation ciblera plus précisément le champ de la santé et le diplôme d’aide-soignant. Or, c’est le besoin dont vous témoignez au sein de vos établissements : les résultats vous donneront une indication sur vos possibilités d’utilisation de cette nouvelle modalité de la VAE. Celle-ci dispose de fonds conséquents (à hauteur de 15 millions d’euros pour la seconde phase d’expérimentation) et laisse apparaître la volonté claire de nos institutions gouvernementales de réformer la VAE.
Il est alors important de présenter les risques de cette nouvelle modalité de parcours mais également ce qu’elle pourrait apporter aux établissement sanitaires et médico-sociaux en cette période critique de recrutement de professionnels qualifiés.
Préconisations
L’expérimentation auprès du métier du grand âge étant un succès, se voit étendre à d’autres régions, différents secteurs (et à un public bien plus large : 3 000 candidats volontaires) et de nouvelles certifications. Ce programme refonte la VAE en passant d’une VAE dite de « sanction » (le candidat étant seul dans son cheminement) à une VAE dite de « parcours » (avec l’aide de consultants).
Cette expérience s’appuie également sur :
- Un portefeuille numérique de compétences et un outil de reconnaissance (inspiré du principe d’Open Badges)
- L’autonomisation de l’étape de recevabilité passant par un « entretien de faisabilité » avec une réponse en 8j
- Des parcours individualisés avec un accompagnement spécifique (notamment pour les publics prioritaires) de 39 heures en moyenne permettant la rédaction du dossier
- La VAE serait élargie à la Formation En Situation de Travail (celle-ci deviendrait diplômante) ou aux autres modalités de formation
- Le recrutement du jury sera plus large puisque toute personne ayant le diplôme pourra devenir jury (et rémunérée à 17€/h).
Cette refonte de la VAE va directement impacter la gestion interne des établissements sanitaires et médico-sociaux et les difficultés que les RH rencontrent. Évidemment, ces expérimentations, supposées bientôt officialisées par des réformes, peuvent également soulever des risques.
➢ Les avantages liés à la refonte de la VAE en REVA
Entre VAE et REVA, l’idée fondamentale reste la même : la volonté de reconnaître les expériences et transformer ces expériences en acquis. De ce fait, des avantages peuvent être tirés de la démarche REVA tant pour vos professionnels que pour vos établissements – comme le dévoile le tableau ci-contre.
La recevabilité rapide du candidat permet une perspective d’avenir plus large et fiable pour vos responsables des ressources humaines. D’ailleurs, cette rapidité est également à souligner à l’étape des résultats : en maximum 4 mois, votre employé aura effectué sa VAE. À cela s’ajoute l’accompagnement personnalisé de chaque profil inscrit dans le dispositif permet un rythme adapté et une meilleure réussite (en mettant par exemple en place des formations pour aider à l’acquisition des compétences manquantes). Enfin, la question de la réussite sera facilitée grâce à la mise en place des micro-certification. Celle-ci, rapide et peu couteuse sera une des solutions à vos problématiques de fidélisation de salariés et de personnel qualifié.
Les éléments de vigilance concernant REVA.
➢ Sur le long terme ?
Comme le souligne la création des modalités de REVA, ce processus souligne des bénéfices sur le court et moyen terme. Cela interroge alors sur le long terme et questionne l’efficacité de cet outil comme solution sur la durée – d’autant que les besoins sont certes immédiats mais doivent être satisfaits également sur une vision plus lointaine.
➢ La reconnaissance des micro-certifications ?
REVA interroge également sur la reconnaissance des diplômes obtenus puisqu’elle s’appuie à la fois sur la reconnaissance formelle et informelle. De plus, les modalités de REVA obligent à des mises à jour régulières entre le niveau d’avancement des acquis expérientiels et du référentiel de compétences de la certification visée. Or, certains blocs de compétences nécessiteront une hybridation avec une entrée en formation – ce qui peut être problématique dans le cadre du manque de personnel.
➢ La gestion RH ?
Cette modalité de diplomation « à la carte » peut certes être avantageuse pour répondre de façon immédiate aux besoins, mais elle peut également s’avérer dangereuse en raison de sa facilité de mise en œuvre et sa (future) omniprésence. Les services RH devront anticiper ces changements de modalités afin d’en exploiter tous les bénéfices sans pour autant être submergés par les demandes.
« Faciliter la VAE dans le secteur du grand âge, c’est développer encore davantage les passerelles vers ces métiers d’avenir et c’est mieux valoriser les compétences requises pour les exercer, tout au long d’une carrière. Il était indispensable de lever les derniers freins pour que la VAE puisse jouer un rôle majeur pour l’attractivité des métiers du grand âge et dans la réponse aux problèmes de recrutements du secteur » Brigitte Bourguignon – ministre déléguée, chargée de l’Autonomie
JADHE-FORMATION se tient à votre disposition pour vous accompagner dans votre projet de VAE et future REVA !
jadheformation.fr/fr/page/architectes-et-accompagnateurs-de-parcours
Sources :
(1) La Perte d’autonomie : à pratiques inchangées, 108 000 seniors de plus seraient attendus en EHPAD d’ici à 2030. Projections de population âgée en perte d’autonomie selon le modèle Lieux de vie et autonomie (LIVIA), réalisée par Albane Miron de l’Espinay et Delphine Roy
https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/sites/default/files/2020-12/er1172.pdf
(2) Vincent Merle est le directeur du cabinet de la secrétaire d’État à la Formation professionnelle et du Droit des femmes (sous le Gouvernement Jospin).
(3) Claire Khecha est l’ancienne directrice générale de l’OPCO Constructys. Yanic Soubien est l’ex Vice-Président de la région Normandie en charge des politiques d’emploi et de formation professionnelle. David Rivoire est spécialiste de la VAE.
8 AEF, 03/01/20.
